更新时间：05-27 编辑老师：佚名
在我国学者近期的研究中，较少有实践整体地探究工作家庭平衡、工作家庭文化以及员工工作绩效三者的关系。本文在工作-家庭理论基础上，运用 SPSS22.0 对调查得到的 138 个样本数据进行分析，探讨工作家庭文化与员工工作绩效的关系以及工作家庭平衡在两者间的中介作用。研究得出了工作-家庭文化以及职业顾虑和上司支持与工作绩效的相关显著，时间要求与工作绩效之间的不具有显著性的结论。本文从工作家庭方面出发，就提高工作绩效的问题，提出了一些看法。
（一）研究背景
随着社会主义市场经济体制的建立及发展，社会经济在持续不断地蓬勃上升，但其不确定性却仍然是一个持续存在却无法弥补的问题。企业通过不断重组和和创新，优化组织结构，为未来更加严峻的商业形式做好规划。企业要想在这样的环境下成为最后的胜利者，就需要从企业的整体绩效出发考虑。绩效来自于员工，提高员工绩效一定程度上会导致大幅激增的强化工作。与此同时，高强度的工作在同时也会使员工无法兼顾家庭与工作，反而会对员工个人的绩效水平产生一定影响。
（二）研究意义
员工的工作——家庭关系的越发重要,诸多研究目光也愈加投向这一方向。比较遗憾的是，现有的诸多研究成果大多是由国外学者探索出的[1]。国内对员工的工作——家庭的研究虽然处于起步阶段，但是转向这一领域的研究也在不断增加。不少学者发现，对员工造成影响的有两个重要因素：工作及家庭。这两个因素的作用是相互的，并且对员工的工作绩效存在着重要影响。并且有研究显示建设企业工作家庭文化有助于提升内部团结和谐的气氛,增强创新的外部力量[2]。
（三）创新之处
在诸多的研究中，我们可以看到许多的关于工作家庭平衡与工作绩效关系的研究，但很少有看到关于企业的工作家庭文化与员工的工作绩效的关系的研究，并且也无法探究工作家庭平衡在其中是否有中介作用。
此次研究研究对象是员工，通过回顾理论加上实证分析，立足于对工作家庭文化与工作绩效的关系的探讨。从工作家庭文化的三个维度出发，进行探索企业的工作家庭文化与工作绩效的关系、工作家庭平衡在其中的中介作用。从工作家庭方面出发，为企业管理人员提供相应的建议。
研究方法
第一,理论研究。对以往工作—家庭文化、工作家庭平衡和工作绩效相关文献进行回顾和整理。在查阅文献的过程中了解国内外学者的相关研究以及对这三个研究变量的定义，提供理论基础。
第二,问卷调查。将工作——家庭文化相关维度、工作家庭平衡及员工工绩效作为调查主要内容，编写问卷，发放问卷，采集数据。
第三，统计分析。利用 SPSS22.0、AMOS19.0 等软件对数据资料进行整理分析。从而验证工作一家庭文化、工作家庭平衡和工作绩效的关系并作出分析。
本研究主要包含三个变量：工作家庭文化、工作家庭平衡与工作绩效。
1、工作家庭文化概念界定
近些年,关于对工作家庭文化的内涵方面的研究，最为人所熟知的主要是Thompson 等人(1999)的研究[3]。Thompson 等(1999) 检验了工作家庭文化与工作家庭福利利益、组织依恋和工作家庭冲突的关系；通过收集 276 名经理和专业人员的调查数据，确定了工作家庭文化的三个维度：对工作-家庭平衡的管理支持，与利用工作家庭福利相关的职业后果以及可能干扰家庭的组织时间期望责任[3]。简略讲就是：时间要求、职业顾虑及上司支持。栾敏娜（2008）对这三个维度进行了翻译及解释：“时间要求解释为组织对员工投入的工作时长的要求和员工花费在家庭中的时长的要求；职业顾虑则是员工预期感觉的组织的福利政策或者因自身家庭原因对职业发展所带来的负面影响；上司支持指的是员工在工作中得到的管理者的支持以及对员工家庭需要的敏感性”[4]。Thompson 等(1999)以此为依据开发了此领域的第一套工作家庭文化量表[3]。并且 Thompson 等(1999)的研究也证实了工作家庭文化的三个维度呈现中等程度的相关[5]。
另外，西方学者 Powell G N, Francesco A M 等（2007）则是提出了对工作家庭界面文化敏感的理论。先以某种方式思考文化及其维度，识别可能影响工作家庭界面的因素。再将文化维度纳入到工作家庭冲突和富集理论中，构建分别代表消极和积极的工作–家族界面的两方面，使这些理论有更多的文化敏感[6]。
Clark S C（2001）的研究则审查了工作文化（工作时间灵活性，工作灵活性和支持性监督）与工作/家庭平衡的三个方面之间的关系，探索这些特征是否可以使个人面临工作/家庭失衡的风险（ 双重职业合作伙伴关系，孩子人数和每周工作时间）。研究结果表明，工作本身的灵活性与增加工作满意度和增加家庭福祉有关，工作时间的灵活性与任何工作或个人成果无关[7]。
2、工作家庭平衡概念界定
工作和家庭作为踏上社会的人们两个奋斗的方向，研究工作与家庭之间的平衡具有重要的意义。从文献中可以看出，工作家庭平衡的内涵一直存在着争议，许多相关学者一般是分别从冲突和促进的角度来进行定义的。
Marks(1996)等最早开始对工作生活平衡进行探索，他们对工作生活平衡的定义“个体扮演的一种混合角色，并提出了角色平衡的概念” [8]。
得到大多数学者认可的是 Frone(2003)的结论，即把冲突和促进视为工作家庭平衡的两种状态[9]。与此同时，Frone(2003)提出了四因素模型,表述为工作对家庭和家庭对工作的分别的冲突和促进的四因素结构[10] [11]；王永丽(2009)将中国大陆已婚员工作为研究对象，对该四因素进行实践研究，最后采用验证性因子分析，证实其信效度均较好[12]。相似的是 Barneet(2003)提出的完整理解也是包括了冲突和促进两个方面[13][14]。
而 Grzywacz (2003)和 Marks(2003)对工作家庭平衡的解释最为全面，认为这一因素是“个体对工作和家庭满意、工作和家庭职能良好、角色冲突最小化、角色促进最大化的心理状态”[15] [16]。他们据此编制了相关的量表，最后得出结论：工作家庭平衡包括工作侵扰家庭、家庭侵扰工作、工作对家庭促进、家庭对工作促进四个因素[14]。
3、工作绩效概念界定
虽然国内外学者对工作绩效的研究在不断深入，但由于学者研究的切入点各不相同，致使到目前为止对工作绩效尚未形成一个统一的认识。
对工作绩效最普遍的定义有三类， 第一类认为是工作活动的结果。
Bernardin & Beatty (1984)认为工作绩效是在特定的时间、职能或活动情境下记录的职工的产物[17] [18]。第二种将其视为成员所表现的行为。其中的代表有坎贝尔(1990)所定义的组织成员完成组织所期望、规定或正式化的角色需求时所表现的行为[19][20]；以及 Borman & Motowidlo (1993)认为的依照个体对组织贡献程度的高低来衡量的与组织目标相关的行为[21]。第三种观点将其解释成一个综合概念。即行为与结果的统一——一个包含了职工的学习、创新、适应性及潜在价值等素质的统一体。如 Paul & Jane (2004) 认为工作行为+工作结果+工作态度=工作绩效。
本研究工作绩效采用 Borman 和 Motowidlo（1993）的定义，即指的是“在一定时期内的，员工做的与组织目标相关的可评价的结果以及实现结果过程中的行为”[23][21]。包括任务绩效、人际促进和工作奉献[21]。
（二）研究假设的提出
虽然国内外针对工作家庭文化研究以及工作绩效的单独的研究早已存在,但不仅研究的时间较短，而且从相关文献中我们较少能看到探讨这两个变量的关系的研究，涉及范围也相对较窄。
我国的研究者卞纪兰，林忠，王瑞林(2016)通过实证研究了解到工作-家庭文化能够显著的影响企业职工的工作家庭增益两个增益方向 [24]。蔡婷婷（2006）则证明了企业如果采取支持性的工作家庭文化和政策，对职工的情感承诺的提升有很明显的帮助[25]，并且经验证组织支持与情感承诺存在正相关【26】。栾敏娜(2008)立足于工作家庭促进，探索了工作家庭文化的作用，证实工作家庭促进是工作家庭文化影响工作满意感和组织情感承诺的过程中的中介变量[4]。刘永强（2006）也发现组织的工作—家庭文化与组织承诺正相关,和工作—家庭冲突存在负相关。
从工作-家庭文化对员工工作效果具有显著的影响这一点上来看,提出假设：H1：企业的工作-家庭文化与员工的工作绩效呈显著的正相关关系。工作的时间要求对员工的工作效率的影响较明显。如果员工的工作量大,需要员工投入较多的时间精力才能完成,那么组织提出的较严格的工作时间要求则有可能规范好员工的工作行动。
Mcnamara T K 和 Pitt-Catsouphes M（2013）通过使用分位数回归测试发现，与第 75 个百分点相比，每周工作时间和工作家庭平衡的负面关联在第 25 个百分点显著更强。研究认为，灵活适应（即工人需求与灵活工作选择之间的适应性）和支持性工作家庭文化减轻了工作时间与工作与家庭平衡的满足关系[28]。提出假设：H1a：时间要求与员工工作绩效之间呈显著的正相关关系;时间要求越高，员工工作绩效越好。
职业顾虑是由员工预感到的由于各种因素对职业发展造成的负面影响。郭义香（2011）已了解到提高工作效率和工作绩效的关键方法，就在于如何使员工满意度上升[29]。如果满意度上升，是否会影响员工的职业顾虑？那么职业顾虑与员工绩效又存在怎样的关系？因此提出假设：H1b：职业顾虑与员工工作绩效之间呈显著的正相关关系;职业顾虑越大，员工工作绩效越好。
托马斯等(1995) 的研究发现管理者支持能积极地促进员工的健康状况的提升[4]。而汤普森等(1999)也证实了工作家庭文化中的管理支持维度与工作家庭冲突存在一定联系[3]。因此提出假设：H1c：上司支持与员工工作绩效之间呈显著的正相关关系;上司支持程度越高，员工工作绩效越好。
我国学者对工作家庭平衡、工作家庭文化以及员工工作绩效三者的研究一般都是独立研究或者研究两个因素的关系，缺少对三个因素的共同分析。
我国学者唐汉瑛(2008)另辟蹊径，侧重于非正式工作-家庭支持，得出了上司支持对工作一家庭增益有增强作用的结论[30]。林知(2015)通过探讨家庭友好实践、员工幸福感、工作绩效及组织支持感四个变量的关系[31]，证明到家庭友好实践与工作绩效显著正相关[32]。李扬(2012)则实证研究了积极情感、工作家庭关系及工作绩效的关系，证明工作家庭促进一定程度上可以正向预测工作绩效，提高了工作家庭促进程度，能相应提升工作绩效 [33]。但是这些研究均未将对工作家庭平衡、工作家庭文化以及员工工作绩效结合起来研究，也未探索过工作家庭平衡在企业的工作-家庭文化对员工工作绩效的影响中起到的作用。在此大胆提出假设：H2：工作家庭平衡在企业的工作-家庭文化对员工工作绩效的影响中起中介作用。
（三）研究模型的建立
依据相关假设,将假设整合起来形成研究模型。研究涉及的变量包括：
自变量——工作家庭文化,包括管理支持、职业顾虑及时间要求三个维度；中介变量——工作家庭平衡
因变量——工作绩效,在本次调查研究中只涉及到了对任务绩效测量。