更新时间：05-31 编辑老师：佚名
变革型领导
1概念界定
变革型领导理论作为“新领导理论”的重要组成部分一直是现代管理学学者研究的焦点问题之一。经过学者们的诸多研究，变革型领导特点被不断的挖掘出来，这些特征使变革型领导跟传统领导风格相比出现了显著的差异。变革型领导能够了解下属员工在生活和工作中的不同需求，并针对不同员工给予不同的帮助。变革型领导其独特的个人魅力会无形中影响员工的价值观、行为规范以及个人目标，并通过变革型领导的自身魅力使下属员工成为他的坚定的追随者。
变革型领导这一概念是 Down ton 在 1973 年首次提出的，但他只是简单的提出了这一概念，并未对变革型领导这一概念做更多的解释。而后，Burns 发展了 Down ton 的学说，在《领导学》一书中解释分析了变革型领导这一概念。Burns 提出“变革型领导是领导者与成员间相互提升成熟度及动机水平的过程”（Burns，1978）。此后，许多学者在 Burns 的理论基础上对变革型领导提出了很多各具特色的定义，但在这些五花八门的定义中都将愿景激励，领导感召力放在了核心位置。
2维度划分及测量
在过去的研究中，不同学者对变革型领导的维度划分也不尽相同，本研究通过辨别与分析最终选定了 Avolio 提出的四维度学说。Avolio 在整理归纳前人研究理论的基础上变革型领导的四维度因素。他将变革型领导划分为个性化关怀、智力激发、领导感召力和理想化影响四个维度。之后，我国学者李超平和时勘将 Avolio 的四维度学说与我国的实际情况相结合，提出了中国本土化的变革型领导的四个维度：愿景激励、个性化关怀、道德垂范以及领导魅力。
在过往的研究中，国内外的学者大多认为可以从领导者的行为和领导者对下属员工产生怎样的积极影响两个方面来测量变革型领导。领导者的行为又包括向下属员工传达企业的长期目标，解释员工工作的长远意义，在员工面前表现足够令下属信服的个人能力以及对下属的较高期望。领导者对员工产生的积极影响又包括下属员工信赖领导者、尊重领导，员工工作积极性得到提升。关于变革型领导的量表国外多采用多因素领导问卷（MLQ；Bass，1985；Avolio，1990）。在国内的相关研究中，学者李超平对此方面的研究内容较多，研究成果也比较深刻。李超平，时勘编制的变革型领导问卷，经过测验具有良好的信效度且适应我国国情，在我国关于变革型领导的文献研究中得到了广泛的应用。
3变革型领导与组织公民行为
许多学者通过实证研究证明了不管是在西方文化背景还是在东方文化背景下，变革型领导对一个组织的组织公民行为的形成具有促进作用（Podsakoff,2002;李超平、时勘，2003；耿欣等，2009；杨榴晶等，2012）。变革型领导以其特有的领导风格来激励下属员工不断的超越自我，通过心理授权给予下属员工较大的工作自主权，并让下属员工意识到自己所承担的工作的重要性。同时，变革型领导会通过个性化关怀的手段来满足下属员工的不同需求，进而促使员工追求更高层次的自我需求。并以此来达到激励下属员工为了更好的完成组织目标而努力工作的目的。变革型领导可以通过给员工描绘解释企业的愿景以及员工所做工作的长远意义来提高员工的工作积极性，增强员工对企业的信心，使员工意识到自己在组织中不可或缺的到位，在这种情况下属员工往往会比被期望的做的更多、更好。
虽然，如前文中所说，即使在不同的文化背景下变革型领导都会对组织公民行为有一定的促进作用，但是领导者的管理方式会受到文化的影响，因此变革型领导在不同文化背景下对组织公民行为的影响方式和程度也存在差异。西方的文化背景强调个人本位，领导者的个人魅力与个人行为都有极大的发挥空间，领导感召力的作用也就被放大了很多，同时由于西方强调个人主义，领导者也就需要花更多的时间去了解并满足下属员工的需求，这也给变革型领导的发挥增加了难度与挑战。许多学者都已经探索过在西方文化背景下变革型领导对组织公民行为的影响，且基本达成了共识：变革型领导对下属员工的组织公民行为会产生正向影响。但这一课题在中国文化背景下的研究探索仍然不是很详尽。中国文化背景倡导集体主义和牺牲小我成全大我，因此组织中个人的组织公民行为往往会被忽视，这极大的限制了个人组织公民行为的发展。另一方面，群体组织公民行为的形成又比个人组织行为的形成要困难复杂的多。同时，受中国传统文化的影响领导者往往不够关注下属员工的个人需求，更多的是依靠现有的管理制度来约束员工完成自己的岗位工作。这两方面都极大的限制了这一课题在中国本土文化背景的开展与深入。
基于以上的分析，提出以下变革型领导与员工组织公民行为的关系假设
H1：变革型领导对组织公民行为有显著的正面影响
4.变革型领导与心理授权
许多学者的研究结果证明变革型领导可以有效的促进下属员工的心理授权。变革型领导通过个人魅力的感召力来影响下属员工的行为，通过向下属员工描述企业的愿景，并告知下属员工其所做工作的长远意义来让员工意识到自己在组织中的重要作用，以此来增强下属员工的归属感和价值感。变革型领导通过了解下属员工的真实想法与需求并给予员工个性化的关怀和支持，鼓励下属努力去寻求新的方式来解决日常工作中的问题，提高下属员工的创新能力，激发员工的潜能。变革型领导常常对下属寄予厚望并给予下属充分的信任，并给与下属高度的自主权，使下属可以自主决定如何开展和完成工作。
基于以上的分析，提出以下变革型领导与心理授权的关系假设
H2：变革型领导对心理授权有正面影响
5.心理授权的中介作用
一些学者的研究表明：因为心理授权可以使员工意识到自己所做工作的长远意义，同时会帮助员工将个人利益与组织利益结合起来，所以心理授权可以有效的促进组织公民行为；当员工意识到自身的影响力时会促使其积极的参与到组织的日常管理中去，员工可以亲身感受到自己对组织发展的重要性；员工对自身工作能力的自信会激励其为实现组织目标而奋斗，在组织中充分发挥自己的价值；员工的自主性促使员工对自己的工作具有决策权，能够很好的独自展开工作。
基于以上的分析，提出以下心理授权与组织公民行为的关系假设
H3：心理授权在变革型领导与组织公民行为间起中介作用。