更新时间：06-01 编辑老师：佚名
A企业基于HTBP胜任力模型编制的招聘信息简介如下：
岗位职责：
1、将HR政策、制度在所负责业务部门推行与实施；2、跟进业务部门人力资源方面的需求，负责业务部门的人员招聘，及人员配置的工作；3、负责业务部门绩效考核有效贯彻落实，协助部门负责人做绩效目标制定、绩效评估、绩效面谈等工作；4、根据业务部门实际情况，为其提供专业的人力资源支持服务；5、及时了解所在部门业务人员发展状况，开展培训支持工作。
任职资格：
1、本科以上学历，人力资源管理，电子商务专业等相关专业；2、3-5年人力资源工作经验，扎实的专业功底；3、有良好的逻辑思维能力，喜欢并善于沟通，能有效的协调人际关系，管理好团队。4、高度认同公司企业文化和价值观5、有国内外知名大型企业HRBP或人力资源经理背景优先。
将基于胜任力模型编写好的岗位职责和任职资格发布在网络招聘信息平台上。企业借助招聘网站获得求职者的相关资料。网络招聘平台起到了发布信息、获取信息与初步筛选的作用，是目前最常用的招聘方式。与其他招聘方式比如招聘会相比，节约成本、时间和精力是网络招聘的优势所在。A企业基于HRBP胜任力模型选择网络招聘的方式从另一个方面也是考察应聘者在网络信息化时代开展人力资源招聘工作，获取招聘信息的胜任力体现。
3.招聘实施过程
本次A企业电商品牌部HRBP岗位的招聘周期定位三个月。根据之前基于胜任力模型设计的A企业HRBP岗位说明书，判定HRBP等同于人力资源部门主管角色。所以其招聘工作主要由人力资源部总监指导，负责人员为人力资源部招聘专员和电商品牌部经理。
前期工作人员已经通过网络招聘的方式发布了岗位有关的招聘需求。招聘专员在智联招聘、前程无忧或猎聘网上收到应聘者的求职简历后，按照HRBP的岗位说明书进行初步的筛选，将确认好的进入下一轮筛选阶段的面试者相关信息进行获取和整理。
再次是发送职业性格测试相关链接，问题的准备主要根据胜任力模型所需的能力和人格特质方面进行考察，根据测评结果确定合适的面试候选人。
在正式面试之前需要进行电话沟通基本情况，比如应聘人员是否还处于寻找工作的状态。有效的电话沟通有利于节约企业和应聘者双方的时间和精力。
候选人过来面试后，需填写根据岗位胜任力专门设计的应聘申请表。A企业电商品牌部HRBP岗位的应聘申请表不同于简历，是招聘方专门编制的，为了解候选人没有在自己提供的简历上的其他信息。
另外、企业视情况而定，是否在正式面试之前组织人力资源管理专业方面的笔试。本次A企业的招聘不组织笔试。
接着是面试环节，面试分为初面和终面。第一轮，人力资源部门总监面试。面试主要采用行为面试的方法，注重考察应聘者的胜任力。第二轮，电商品牌部经理和公司总经理面试，主要考察应聘者的价值观和职业发展规划等是否与公司企业文化相符合。最后根据基于胜任力模型的面试评估表选拔出合适的候选人，做出最终的录用决策。
表5 关于A企业电商品牌部HRBP岗位行为面试的问题设计
要考察的胜任力问题设计举例
1.沟通能力如果团队里两个同事起了冲突，严重影响了项目的正常进行，你如何去调解？
2.亲和力假如旅行途中，坐在你隔壁的陌生人，你会先主动交流吗？
3.组织协调能力如果作为一个领导者进入新部门，需要制定五年部门战略规划，你将如何开展工作？
4.解决问题能力在过去的半年中， 你遇到的最难做出决定的事情是什么？为什么觉得困难？
5.抗压能力当你确定自己是正确的，但是别人不同意你的想法时，你如何做?
6.团结协作能力你与别人发生过争执吗，你是如何处理的？
表6 关于A企业电商品牌部HRBP岗位的应聘申请表
把职位胜任能力选项添加到应聘申请表中，为之后的面试做准备，是传统招聘与基于胜任力模型的招聘最大的不同之处。
表7 关于A企业电商品牌部HRBP岗位的面试评估表
面试项目面试人的印象 A B C D 初试评价
仪表举止、神态、衣着卫生习惯同意复试 □不同意复试 □初试签字：____________________
沟通表达流畅、清楚、准确、明确、简明地表达，逻辑思维清楚
组织协调组织协调、应变能力
解决问题面对困难的心态和解决方法
抗压能力能否接受有一定挑战的工作
动机对岗位的兴趣、认识、求职原因，对企业的认同感
专业知识掌握岗位所需要的专业知识
经验技能专业技能，经验能否满足岗位需求
平分说明 A=很好 B=较好 C=一般 D=较差
部门复试意见部门负责人签字:____________
HR调查是否进行背景调查?是 □否□背景调查结果?通过 □不通过 □报到时间:2-3天 □一周 □两周 □
HR中心负责人意见 HR中心负责人签字______________ 试用期 ___________试用期薪资________转正薪资__________入职时间__________
总裁意见总裁签字
应聘人 ： 应聘职位 ： 应聘部门 ：
4.评估招聘效果
一是通过成本与效益，核算费用支出情况，有利于采取降低今后招聘费用的方法。二是从录用比、招聘完成比和应聘比方面评估录用的数量效果，从工作绩效评估录用人才的质量。第三个是对采取的招聘方法的正确性和有效性进行检验。值得注意的是要对照之前建立的HRBP岗位胜任力模型来判断录用的人员在一定时期内是否表现出了与岗位所匹配的胜任力，为了检验胜任特征模型在招聘中的实际效果。