更新时间：06-23 编辑老师：佚名
个人工作汇报
一．汇报背景
在2018年3月2日-3月23日期间，书写人以实习生身份每个工作日（3月10日-14日除外）从智联招聘上初步筛选简历，将与职位说明书严重不符的，包括：学历严重不符、工作经验严重不符、技能掌握情况严重不符等，初步筛除，其余上交企管部实习生负责人刘蕊处进行第二轮筛选。同时，书写人参与了期间4场现场招聘会；参加小组会议4次、部门总结会1次。并且参与了文化建设工作。基于上述活动获得的经验及期间遇到的问题书写以下汇报内容。
二．日常工作反应的问题及办法
3月20日由部门总结会柯总提出的问题及部分办法
1.重新定义急缓需求，确认优先招聘对象。
2.将招聘目标分层：
部门管理者处分层一次，意在明确职位从属。
递交企管部处后再分层一次，意在确定招聘渠道。
通过两次分层，将高层次目标定义在猎头等高端招聘渠道，中层走卓聘等网络渠道，基层和实习生走智联和前程无忧。
3.岗位说明书的书写。A.明确岗位定位：分类是进一步职位说明的基础。包括组织位置、职务名称、人员数量。
B.明确而详细的职责说明：工作内容、工作量、工作程序。
C.应向企管部门说明“大于原则”：即标明所有基本硬性条件的优先顺序。
4.对招聘对象展示公司权威性：在总部网站添加北京子公司信息内容，同时要体现我公司互联网方面的工作内容。
5.再次重申筛选要求，应将简历内容和种类有效分类归纳。
6.对于招聘渠道的效率分析，决定减少现场招聘的投入。
7.实习生问题。
8.面试水平应灵活调整。
9.试用期人员试用不合格而没有替补人员问题。
（二）.部门董经理说明的问题及解决办法
1.单个应聘人员的选拔效率问题。
（1）.倒三角形单个招聘流程。
由于公司目前存在工作全责没有一一对应的情况，且各岗位需求概况有重叠，因此可以实行同一应聘人员分级面试，在薪酬期望符合的范围内，由能力要求最高至能力要求最低进行层级筛选，最大限度避免单个人才的流失。
（2）.群约群面
公司本着尊重应聘人员的原则，实行单个面试，但我公司目前用人需求较急，各部门主管承担工作量也较大，不能应付数个单个应聘者。因此在一面环节，一些可以由笔试解决的面试岗位，可以统一约见统一笔试，笔试通过者留下面试。
2.网络招聘
网络招聘的层级细分，重新规划在各网站发布的职位信息。
3.其它部分的问题及解决方案
（1）.员工健康：视力问题，颈椎腰椎问题。集体做保健运动，宣传相关知识。
（2）.青年节的活动思路。
（3）.文化园地制作的内容指导。
（三）.我个人发现的问题以及设想的解决办法
1.前期招聘环节
（1）.网络企业关键词搜索
问题分析：正如柯总提出的问题，企业目前在网络上可查询到的信息太少。求职者根据关键词可以搜索到江苏总部的信息，但江苏总部网站对北京分部的介绍非常少，相关性体现不出来。这样一来，求职者对企业的信任度就会大大降低。
解决办法：须尽快与总部联系，将北京子公司的内容添加进入公司网站。其次，可以向总部提出申请，将公司简介等相关内容添加进百度百科。创建百度百科是免费的，但是目前商业有关的内容比较难通过并且容易被篡改；百度企业百科一年的价格在4000RMB左右，百度平台会提供更多的额外服务。普通百科与企业百科的具体区别如下:
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通过增加网络资料的数量和详细程度，可以起到宣传企业的作用，有助于提高企业社会威信（知名度），进而，有助于网络招聘工作的有效进行。
（2）.岗位说明书书定位、书写问题。
问题分析：网上简历筛选即使按简历要求筛选，人员也很难满足部门需求。除了招聘人员技能问题、网络招聘信息不对称问题以外，职位书的书写也存在问题，如职责要求对应差异（包括：最低硬性指标仍存在弹性问题、要求优先程度不够明确）、职位定位定责不明确（包括：劳动额的可覆盖性、没有考虑培养性、职位定位不准确）。
设想办法：可以由企管部制定统一的职位书书写说明，将必须说明的情况制定规则，部门经理按规则书写内容。企管部接收后，在发布前再做一次确认工作（包括：职位划分是否足够具体、层级是否分明、描述是否矛盾等），同时询问清楚各要求的优先顺序和弹性水平。尽可能保证发布信息的准确（强调企管部门与各部门经理或职位书书写负责人的沟通）。在书写过程中还应表明应聘者若进入我公司就职，将得到相关培训、辅助（个人技能提升方面），使职位显得更具发展潜力。
（3）.职位信息跟进不及时
问题分析：企管部不知道各部门的用人急缓以及其它特殊需求（如，以前满足现在不满足或相反状态）。部门需求反应收集不及时会导致过时信息的发布，进而浪费物力人力，且使企管部不能及时为各部门提供招聘方面的服务。
设想办法：定期进行人员汇报工作，这项内容在人员方面至少应包括：需要的正式岗位变动情况、实习生需求情况、试用期员工工作情况。先由各部门内部总结成文件形式，由企管部收集整理（即便人员满足用人需求，也应该进行此类书写，额外内容可以包含预期的人员培训和发展需求）。周期可定为两个月，同时要求各部门如有特殊、实时需求应当天提出口头报告、2天以内向企管部提交书面的人员变动需求报告。确保人员需求信息的时效性。
2.中后期招聘环节
（4）.群面延伸的设想（中端和低端部分）
①可笔试侧水平的统一预约会见时间，统一发放试卷，部门自己出人判卷或给企管部答案，企管部辅助判卷。销售类可进行集体面试，更能体现社交能力。
②符合者留下进行单独面试，若人员较多应安排人员等待。
正如企管部董经理所说，在公司当前状态下，部门经理的时间是最宝贵的，虽然在面试时应该宣扬企业友好形象，但不能因此牺牲了效率。
（5）.实习生的可用性和聘用、管理方式
问题分析：实习生本身是一个特殊的劳动力群体，具有较大的不稳定性，但也具有可观的发展性，同时价格相对便宜。
问题分析：
①.实习生的招聘问题
除智联、卓聘外，招聘实习生的途径还可以有低端院校的企业宣讲、实习生间的实习情况交换等。可以将中低端职位的专业定向，联系相应的中低端院校直接获取人才信息，适当推行实习生间的实习岗位推荐。
②.实习生的不稳定问题（赔偿问题企业、地区间有差异）
注重实施高校三方协议的有效性。将实习与使用相结合，针对应届毕业生建立3-6个月不等的实习试用期，将期限内互相满意的应届生直接收入公司（劳务合同可定为1年）。明确毁约的赔偿制度，向实习期内自行离职的实习生收取违约费用已弥补公司在招聘和培养该实习生时所花费的人力物力，通常，此类协议违约金通常不超过5000。wwW.EEELW.COM因此，首先应将实习生活补贴费用重新分层，根据岗位正式员工最低薪资水平和培养专业技术可能花费的人力物力来定位实习生的实习生活补贴费用，当月总费用区间可定位在[1600-2000]RMB，每月按当月具体工作日结算；其次，实习生劳动额定量，可覆盖多岗位技术含量较低的工作，杜绝实习生劳动力的浪费；第三，明确赔偿金额，实习生如果在工作前3个月期（含，且为实际工作日期）内提出毁约，则应赔付此前工作日总数的实习补贴费用的80%，3个月（实际工作日期）以上的则统一按最大数额5000计算；最后，应确立公司内部师徒制度，维系实习生情感，增加实习生留用的可能性。
③.实习生的管理模式
应确定实习生的培养目标，建立一对一或一对多的师徒关系，着重实习生的能力培养和感情维系。将实习生的在岗表现和留用情况加入“师父”的绩效计算（只增不减），对于“徒弟”表现良好的师父予以奖励，促进模式的推行。在技术含量较低的岗位可以进行实习生的轮岗，提高实习生的自我价值认知和实践能力。
三．总论
在ERP模拟演练中我学习到，在制造业企业中，生产线的效率生产是市场占有水平的基础。前期投资在生产线上的资金越多，后期的回报率越高。由此我想到，作为科技研发型企业，人力就是企业的生产线，所以为了未来的发展，不应吝啬对于人力培养的投资。
但我所想到的一系列设想和办法，仍然非常理想和书本化，没有足够的考虑到现实情况，对于很多细节或重要环节和要点的考虑存在缺失。借由此报告，向上级汇报我的思考和能力水平，希望报告里面体现出的问题、遗漏可以得到指正和提点。
最后，感谢您的耐心和帮助。