更新时间：12-03 （王妈妈）提供原创文章
摘要：人力资源的获取和储备已经成为提升企业核心竞争力的关键，但是传统的能力招聘已经无法满足企业对人员素质的要求。胜任力招聘与能力招聘不同于其不仅看中应聘者的知识技能还关注动机、价值观等内在个人特质。因此更能达到人岗匹配的最佳效果。本文在阅读和整理分析相关文献的基础上，首先对胜任力有关知识进行了解，对其在招聘方面应用的国内外研究进行文献综述。然后，以浙江新浪传媒有限公司为研究对象，对公司现有招聘体系进行全面了解与分析并发现其存在的不足之处，通过建立销售岗位的胜任力模型，将胜任力理论引入公司招聘体系中去，并且将招聘过程分为三个部分：人员招募、人员甄选和招聘效果评估。通过理论研究和案例研究相结合的方式针对招聘的这三个部分对该公司胜任力模型下大客户销售岗位进行研究设计。
关键词：浙江新浪传媒有限公司；胜任力模型；招聘体系；大客户销售
目录
摘要
Abstract
1绪论-3
1.1研究背景-3
1.2研究目的和意义-3
1.3研究内容-4
1.4研究方法-5
2文献综述-5
2.2胜任力模型概述-5
2.2.1胜任力模型概念及构成-5
2.2.2胜任力模型建立流程-7
2.2.3基于胜任力模型招聘体系的优势-8
2.3国内外研究成果及应用-9
2.3.1国外研究成果及应用-9
2.3.2国内研究成果及应用-9
2.4基于胜任力理论招聘体系研究的发展趋势-10
3浙江新浪传媒有限公司招聘管理的现状与问题-11
3.1新浪传媒有限公司概况-11
3.1.1 浙江新浪传媒有限公司的组织结构及人力资源概况-11
3.1.2 浙江新浪传媒有限公司的主营业务-13
3.2.2 浙江新浪传媒有限公司的招聘现状-15
3.3浙江新浪传媒有限公司招聘管理体系中的主要问题-15
4胜任力模型下浙江新浪传媒有限公司销售岗位招聘体系设计-17
4.1构建销售岗位的胜任力模型-17
4.2基于胜任力模型的人员招募-24
4.3基于胜任力模型的人员甄选-26
4.4基于胜任力模型的招聘效果评估-28
4.5基于胜任力理论招聘体系的设计总结-29
4.6原招聘体系与基于胜任力模型招聘设计的对比-29
5结论与展望-30
参考文献-32
附录一-34