更新时间：04-04 编辑老师：佚名
国内学者对于就业歧视的界定为：针对特定群体及其个体成员的不公平的否定性的行为，政府或私人组织给予人的某些先天性的与能力不相关的因素作出的任何区别、排除、限制或优惠。分为直接歧视和间接歧视。直接歧视是指：同样的情况受到不同的较差的区别对待（与职要无关），无合理理由和特别例外的原因，是公开的明目张胆的歧视。间接歧视是指：某项规定比、标准或做法看似中立无区别对待但实际上却导致某人或某一群体不成比例的不利影响，看似合理却无视客观原因。
国内外反就业歧视法律法规
1国外反就业歧视法律制定情况
欧美等西方国家在保护公民权益保障劳动者就业方面已日臻成熟与完善。从上世纪六十年代开始，为解决就业歧视问题一系列法律出台：欧盟《建立劳动和职业平等待遇基本框架》指令的第一条对就业歧视做出了规定；《联合国反对一切形式的歧视妇女公约》第四条允许成员国政府采取临时特别措施促进妇女的权利平等；《联合国经济、社会、和文化权利公约》的相关规定指出了平等就业机会的5项原则；《1976年英国种族关系法》提出雇主基于肤色、种族、国籍、民族等歧视是非法的；美国《1964年民权法》第七章保护个人不受种族、肤色、族裔背景、性别或宗教信仰方面的就业歧视。任何雇员或工作人员因种族或肤色不同而在雇佣、解雇、晋升、报酬、工作培训或者在任何其他工作环境条件和待遇上受到歧视都是犯法的；1967年美国《反雇佣年龄歧视法》保护年龄在40岁或者40岁以上的人免于在就业中因年龄受歧视，该法律对雇员和求职者都提供保护。根据该法，因为某人的年龄而在有关就业的任何条件、规定或者优先待遇上进行歧视都是违法的。歧视的范围不仅仅限于雇佣、辞退、晋升、解雇、报酬、福利、工作分配和培训等。依照其法律，再就业广告或通知中包括年龄偏爱、限制或具体规定都是非法的；《1990年美国残障人法》规定禁止私人雇主在工作申请、雇佣、解雇、晋升、报酬、培训和其他有关工作条件和待遇等方面歧视符合工作条件的残疾人；1975年英国通过就业保护立法为孕妇确定了权利框架，规定孕妇的权利包括：产前带薪休假；六周的孕妇津贴；九个月的产假以及之后的返回工作岗位；不得因怀孕被解雇。另外，女性的工作或就业合同必须与男性一样，同工同酬。各州法律一直沿用至今。
1975年英国率先设立了平等就业管理机构。他们的作用是减少歧视，提升男女平等就业机会以及协助发挥1975年颁布的有关就业歧视的法律作用，受歧视者可以向委员会申请协助，而委员会提供的援助包括提出建议、帮助解决争议以及安排律师咨询。如果证实了就业歧视的存在，特别法庭就有权要求雇主赔偿，以及要求雇主在特定的期限内采取行动减少歧视的影响。
2我国反就业歧视法律制定情况
在我国具体的法律规定中，有关于就业歧视的范围很狭窄，主要见之于《中华人民共和国宪法》、《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国就业促进法》、《中华人民共和国妇女权益保障法》、《中华人民共和国残疾人保障法》和《中华人民共和国公务员法》。此外一些地方性的行政法规等规范性法律文件也在反就业歧视保障劳动者权益方面做出了规定。规定比较原则且不容易执行，也很少提到就业歧视及相应的处罚措施。根据全国人大常委会的要求我国也已经加入了一系列反就业歧视国际公约，如联合国《禁止并惩治》我国学者对就业歧视的研究方式主要体现为课题、著作、期刊论文、报纸杂志等的评述以及网络资料等。大部分研究直接援引了《1958年消除就业和促进歧视公约》对歧视的界定，国内专门论述平等就业机会的著作也还不多，更没有专门的平等就业机构。